Success Story : Recrutement d'un CFO pour une ONG en Afrique

Contexte et Défi :

Notre client est une organisation internationale à but non lucratif (ONG), dont les activités se sont considérablement développées ces dernières années — avec une croissance significative de son budget annuel sur une période de six ans. Face à cette expansion, la direction a décidé de créer un poste de CFO, rattaché directement au CEO et positionné au-dessus de la fonction Finance existante.

Ce recrutement représentait un enjeu de taille à plusieurs niveaux :

• Un profil de leadership stratégique, et non simplement opérationnel : il ne s’agissait pas de trouver un(e) gestionnaire de budgets, mais un(e) véritable partenaire stratégique du CEO, capable de penser la trajectoire financière de l’organisation sur le long terme.
• Une expérience multi-pays en Afrique, avec une compréhension fine des réalités opérationnelles et réglementaires de plusieurs marchés à la fois.
• Une maîtrise de l’écosystème des bailleurs de fonds internationaux, y compris des agences de développement américaines, dont dépend une large partie du financement de l’organisation.
• Une capacité à construire, pas seulement à gérer : notre client cherchait un profil avec un vrai mindset « bâtisseur », capable de structurer des fonctions qui n’existaient pas encore.
• Un point différenciant central : la capacité à réduire la dépendance de l’organisation vis-à-vis des financements donateurs, en construisant une véritable indépendance de trésorerie — un chantier stratégique identifié par le client comme une priorité absolue, et non un simple critère parmi d’autres.

Autant dire que le vivier de candidats correspondant à l’ensemble de ces critères était restreint. Il fallait à la fois de la séniorité, une expertise sectorielle rare, et une vision stratégique — une combinaison qui ne se trouve pas en publiant simplement une offre d’emploi.

Notre Approche :

Pour une mission de ce niveau, nous avons déployé une méthodologie en plusieurs temps, avec un principe directeur : ne jamais sacrifier l’exigence à la rapidité.

1. Cadrage stratégique de la mission
   Nous avons travaillé en étroite collaboration avec notre interlocutrice côté client (VP HR) pour affiner le profil recherché au-delà de la fiche de poste initiale. Cela nous a permis de hiérarchiser les critères réellement décisifs : leadership stratégique, expérience multi-pays, connaissance des bailleurs américains, et surtout cette capacité rare à construire une indépendance de trésorerie.
   
   

2. Sourcing ciblé et proactif
   Au-delà des candidatures entrantes, nous avons activé une stratégie de sourcing dédiée : identification de profils via les réseaux professionnels spécialisés, mobilisation de la diaspora africaine occupant des postes de direction financière à l’international, et activation de communautés professionnelles sectorielles (réseaux de CFO d’Afrique de l’Est notamment).
   
   

3. Présélection rigoureuse et calibrage continu avec le client
   Au fil des échanges avec notre client, nous avons affiné collectivement le niveau de séniorité attendu pour ce poste, pour nous assurer que chaque profil présenté corresponde pleinement à la dimension stratégique du rôle : une expérience confirmée en tant que CFO ou en comité de direction. Ce dialogue permanent entre nos équipes et le client, avec des points d’étape réguliers, nous a permis d’ajuster finement le pipeline à mesure que la mission avançait — une méthode qui garantit un alignement constant entre les attentes du client et la réalité du marché.
   
   

4. Entretiens approfondis et évaluation stratégique
   Nous avons conduit des entretiens structurés, avec une attention particulière portée à un point que nous avions identifié comme le véritable facteur différenciant de la mission : la capacité concrète des candidats à avoir déjà construit ou renforcé une fonction trésorerie pour réduire la dépendance aux financements donateurs. Une question que nous avons systématiquement posée à chaque candidat, et qui nous a permis de départager des profils par ailleurs très proches sur le papier.
   
   

5. Vérification et présentation structurée au client
   Chaque candidat présenté a fait l’objet d’une vérification approfondie de la cohérence de son parcours avant transmission. Nos présentations candidats ont suivi un format structuré et standardisé (contexte et motivations, correspondance aux critères clés, prétentions salariales, préavis, disponibilités) pour permettre à notre client une prise de décision rapide et éclairée.
   
   

6. Négociation et suivi d’intégration
   Une fois le candidat retenu identifié, nous avons accompagné les échanges autour de l’offre et assuré un suivi jusqu’à la prise de poste, pour sécuriser cette dernière étape souvent décisive.